薪酬和考核是一把双刃剑

企业用的好可以激励员工斗志,用的不好会伤了员工士气!

薪酬设计

考核是企业的命脉

考核体系不健全,企业"贪腐"百出

薪酬设计

薪酬是员工的"口粮"

薪酬设计不合理,报酬变"报仇"

薪酬设计

干多干少一个样,干好干坏一个样

薪酬成了“大锅饭”

薪酬设计

考核要么走形式,要么不公平

员工意见满天飞

薪酬设计

功臣、老臣躺上“功劳簿”

身居要职不作为

以上问题综合所述——

均是因为您的企业考核流于形式和薪酬设计不科学

  • 01

    企业文化缺失

  • 02

    缺乏战略和管理

  • 03

    缺乏考核标准

  • 04

    制度无量化

  • 05

    员企缺乏沟通

  • 06

    缺乏考核技能

  • 07

    缺乏实操步骤

  • 08

    设计不合理

不是员工不卖力、管理者不出力,而是企业机制不给力!老板面对离职率高、执行力差、薪酬大锅饭,发脾气、拍桌子也没有用,唯有搭建企业全方位的薪酬激励机制与绩效考核体系,以职责为依据、计划为导向、通过比学赶帮超激活全员的工作热情,让全员由“为老板干”变成“为自己干”;并以核心层岗位股、中高层绩效管理、基层员工过程考核加以约束,形成企业全方位考核体系与激励机制才是解决问题的根本!

企业考核和薪酬的问题不仅于此,老板和高管们如何解决?

分之合智库咨询专家在线为您解答

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薪酬设计:基本工资、绩效工资、岗位股——企业的动力系统

同时实现员工薪酬上升,企业利润增加的薪酬模式

薪酬设计
  • 1、兵马未到粮草先行,薪酬机制稳人心。
  • 2、编织立体化考核网络,企业问题无处藏身。
  • 3、通过考核机制比学赶帮超,让员工由被动变主动。
  • 4、科举三组合,打破单一考核带来的疲劳与困境。
  • 5、智能化考核工具,让企业好学、好用、好玩、能落地。

薪酬设计:基本工资、绩效工资、岗位股——五大核心落地工具

为企业吸引和留住人才,同时又能适当控制成本,从而让企业利润更大化!

  • 1、科举·科目一 —— 机考 与 《比学赶帮超日工作计划落地卡》
    机考—提升全员四+三能力:文化能力、经营能力、管理能力、专业技术能力+发现问题、分析问题、解决问题的能力。
    《比学赶帮超日工作计划落地卡》:一日工作流程三量化,矫正全员思维和行为。
  • 2、科举·科目二 ——《科举72h极限训练——行动计划落地方案》
    考部门连带全员,将管理指标、业务指标变成行动工作计划,进行“五补一抠”,复盘计划、精进计划、执行计划、循环往复、实现螺旋式上升。
  • 3、科举·科目三 ——《日清周结月绩效季岗位股4账1物互控台帐》与四个合同
    让核心骨干和技术人员再立新功,同时还能防止人走技亡、人才断层。
  • 4、薪酬体系设计——《薪酬管理手册》
    提高全员的敏感度,企业管理才能实现“千斤重担万人挑,人人头上有目标”。
  • 5、落地系统——《五经垂直检查考核体系》
    让老板从身累、心苦中彻底解脱出来,实现企业自动化运转,让老板脱贫又脱身。
薪酬设计

薪酬设计:基本工资、绩效工资、岗位股有哪些效果?

培训效果看的见,带回企业就能用

薪酬设计
廊坊洪宽木业有限公司
产品领域:生态板、细木工板、集成材、石膏板、专业木工机械设备

企业存在的问题:

产量低、费用高、利润低下

员工工作现场混乱、没有规范

好的操作“基因”无法传承,企业人走技亡

薪酬考核模式导入前,企业为了提高产量扩增员工,企业人员达到1000人,但是依然是产量低、费用高、利润入不敷出。落实分之合公司的“服务项目”,主推: 规范化管理与流程再造 、 薪酬设计:基本工资、绩效工资、岗位股 、 日式5S现场管理 落实2个月费用节省800万,企业操作现场井然有序,安全事故几乎绝育。1台机器的月产量由原来的300吨升至现在的900多吨,纯利润上涨了2.1倍。落实1年,人员减少20%,利润增长1.5倍,并且自2010年至今一直保持着全国同行业利润率第一
薪酬设计
山东美华塑胶包装有限公司
产品领域:BOPP封箱胶带 彩印胶带 丁酯 压敏胶 BOPP原膜

企业存在的问题:

操作的最佳标准没有固化

考核系统混乱

工作现场没有秩序

薪酬考核模式落实前操作的最佳标准没有固化、现场管理不成体系考核不成体系,专家团队结合企业经营管理病状落实标准化、薪酬设计:基本工资、绩效工资、岗位股、5S现场管理后,落实三个月后人员机器未变产量由原来的2900吨达到3900吨,增幅约达34.5%;落实5个月后产量达到4100吨/月,增幅约达41.4%;进入2015年产量保持在4500吨/月,增幅已经达到55.2%,员工工资也比去年同期涨幅50%
薪酬设计
华能中天
产品领域:EPS聚苯板 SEPS石墨聚苯板 XPS挤塑板 “亚龙”岩棉板

企业存在的问题:

业绩低,利润低下

企业好的操作“基因”无法传承

营销渠道铺设不健全

往年4月份是华能中天所谓的淡季,淡季入不敷出,导致企业利润低下。而分之合咨询团队的进驻,重新培养组建一个新的销售队伍,与他们原来的销售团队进行PK,提高员工积极性,把产品销量卖到了比历史上的旺季都高出18.58%的成绩,保证好的销售“基因”能够传承,能够很快的运用到新员工。同时运用分之合经营机制的融入,把产量比以往的最高峰也增加了38.68%、质量也在大幅度提升,客户满意度提高很大,成本及费用也在逐渐的降低,节约企业经营管理成本!
薪酬设计
广西三环集团南宁分公司
产品领域:中西餐具、航空瓷具、酒店瓷具、艺术瓷具、微波餐具

企业存在的问题:

工作现场混乱

员工工作毫无标准

废品率高

落实前员工工作效率不高,店面业绩不达标,商品陈列及店铺现场管理混乱, 引入分之合薪酬考核模式开始落实日考核、月考核、年考核两个月后,员工上班几乎没有干与工作无关的工作,现场管理井然有序,销售业绩提高50%。分之合落地专家团队定期去企业服务,巩固企业标准化管理,解决企业后续经营中存在的问题。
薪酬设计
永诚钢铁有限公司
产品领域:不锈钢管、不锈钢板、合金钢管、无缝钢管、厚壁钢管

企业存在的问题:

企业文化不成体系

家族式企业管理缺乏规范

企业管理标准化缺失

在永诚钢铁规模不断扩大后,企业技术管理上不去,安全事故频发,企业治安问题严重,员工拿企业原料内外勾结。工农关系紧张,企业与周边群众关系不好。企业阶段性的出现巨额亏损,三个月亏损两千万元,企业内部家族式管理模式难以驾驭公司全局。落实规范化管理与流程再造、考核体系、薪酬体系、5S现场管理等体系后一年,清理废弃物品价值1000万,企业也扭亏为盈,一年多时间内“0”安全事故,甚至连个碰手的都没有。分之合模式落实一年,全员工资总数比上一年增加了24%
薪酬设计
首铝铝业
产品领域:喷涂、门窗、铝材、拉伸铝板、电泳铝材

企业存在的问题:

企业文化不成体系

家族式企业管理缺乏规范

营销渠道铺设不健全

分之合薪酬考核模式导入前,企业内部矛盾重重,人员薪酬问题分配不合理,员工思想不统一,导致人员矛盾更加严重。当时企业的一个分厂只有171人,工人紧缺,订单缺少,入不敷出。分之合模式引入企业之后着手企业标准化管理,给企业员工疏导文化,建立属于首铝的文化规则体系。结合企业经营的现状,分之合专家在企业开始推行 日式5S现场管理 和 规范化管理与流程再造 ,在做管理之前每个月产量是200到300吨,做了标准化管理之后,产量提升到900多吨。企业的厂荣厂貌发生很大变化,车间井然有序,责任落实到位,订单量大大增加,工作效率飞速增加。
薪酬设计
宏源车轮有限公司
产品领域:热轧异型钢、汽车挡圈型钢、轮辋钢,工程机械车轮型钢

企业存在的问题:

成本高、费用高、利润低

考核系统混乱

企业管理标准化缺失

分之合薪酬考核模式>落实前,一轧钢车间,员工人数120人,24小时生产,单月生产6000吨产品,设备运转率低、标准化不成体系、考核机制欠缺,分之合专家团队通过分析公司存在的问题,帮助企业完善企业文化,通过落实5S管理、考核、标准化等,现在80人每天16小时生产,每月生产5500吨钢材,单人每小时产量从2.08吨到4.29吨,产量翻倍。单产费用大大降低了,设备运转效率大大提高。

最终帮老板实现:

薪酬设计

解放老板身心

薪酬设计

达成利益共同体

薪酬设计

种植阳光抠除黑暗

薪酬设计

提高企业利润

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提高员工工资

薪酬设计

激活和留住人才

薪酬设计

百年老店的基础


数万企业已经选择成功实现以上七大功能

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课程主讲:中国绩效管理第一人卢万通老师

卢万通老师

卢万通老师

  • 分之合经营管理模式创始人
  • 实战范落地专家
  • 绩效管理专家
  • 阿米巴中国落地权威专家
卢老师每年300多天都在咨询的企业摸爬滚打,深谙企业病痛,创造了企业经营管理八大系统。
他授课风趣、幽默,使用普通话,寓观念于谈笑间,蕴哲理于诙谐中,所讲内容操作性极强,勿经“消化”就可直接应用于自己的企业经营与管理过程中。
卢老师曾服务于山东大海集团、山东博汇集团、金吉列出国留学、浙江荣鹏气动、浙江新涛华宇控股、浙江绍兴凤凰庄纺织、福建泉工机械股份等上万家企业。

卢老师与稻盛和夫话经营 薪酬设计

薪酬设计 卢老师与神户大学的教授三矢裕探讨阿米巴

薪酬设计:基本工资、绩效工资、岗位股 课程大纲

带绩效考核方案回企业直接落地的实战课

1 第一部分
第一章 绩效考核与薪酬体系的“变压”
和落地操作步骤:
  • 什么是绩效考核体系?绩效考核的作用?
  • 绩效考核组成部分?
  • 薪酬体系包括什么?每一部分组成的作用?
  • 企业的培训费是什么、怎么操作?
2 第二章 科举·科目一——
《比学赶帮超日工作计划落地卡》 与 机考
  • 什么是比学赶帮超机制及作用?
  • “四十字落地”方针是什么?
  • 企业的 比学赶帮超日工作计划落地卡 如何操作?
  • 比学赶帮超日工作计划落地卡 内容及指标如何设计?
    三量标准如何提炼?考核监督机制如何设置?
  • 企业如何建立比学赶帮超体系,解决老员工倚老卖老、躺在功劳簿上等问题?
  • 如何通过比学赶帮超激发员工工作潜能与创新能力?
  • 如何通过比学赶帮超让各部门之间形成竞争关系?
  • 比学赶帮超模式的操作步骤及方法?
  • 如何在各部门落实比学赶帮超体系?
第三章 科举·科目二——
科举72h极限训练——行动计划落地方案
  • 什么是科举·科目二?
  • 科举·科目二的目的及作用
  • 《复盘表》 《科举72h》的操作步骤
  • 科举·科目二的注意事项
  • 如何设定管理者的管理职责及关键性业务指标?
  • 管理者的管理职责有哪些?考核标准是什么?
    落实的操作步骤是什么?如何通过管理职责让下属追随你、依赖你?
  • 各级管理者的业务指标如何提炼,如何设立考核标准,如何落实与考核?
  • 企业如何建立、操作月绩效考核体系,如何通过述职达到对管理者进行360度的管理与考核?
  • 企业如何运用述职考核进行项目管理、项目开发与考核?
  • 月绩效、日绩效、述职考核体系现场实际操作和案例分析。
3 第二部分
第四章 科举·科目三——
岗位股及四个合同
  • 什么叫岗位股,岗位股的作用?
  • 企业核心层岗位股给哪些人?如何通过核心层岗位股激发老臣、功臣、大臣及股东的工作积极性、责任心?
  • 如何通过岗位股来平衡股东之间的矛盾、空降兵与老臣、大臣之间的矛盾、中高层管理者之间的矛盾与不平衡?
  • 企业在设立岗位股时存在问题是什么?如何为中高层管理者创造长期的“势”?
  • 《日清周结月绩效季岗位股4账1物互控台帐》的讲解、落实操作步骤讲解、注意事项讲解。
  • 岗位股的进入与退出机制的讲解与操作步骤。
  • 案例分析岗位股的操作。
  • 企业的稳定剂: 劳动合同 、 竞业限制合同 、 保密合同 、 培训合同 的注意事项及如何操作?
3 第五章 “5 3 2 2=5+5”
薪酬管理体系操作步骤:
  • 5种基本工资的标准制定、操作步骤及注意事项:
    (1)基础工资;
    (2)岗级工资;
    (3)年功工资;
    (4)学历工资;
    (5)全勤工资;
  • 3种科目考核工资标准制定、操作步骤及注意事项:
    (1)科举•科目一:日考核(日基本工资);
    (2)科举•科目二:月考核(月度绩效工资);
    (3)科举•科目三:年考核(岗位股);
  • 2种非货币性收入标准制定、操作步骤及注意事项:
    (1)休假;
    (2)保险;
  • 2种记功与记过标准制定、操作步骤及注意事项:
    (1)记功;
    (2)记过;
第六章 网格化“五经五纬”与
菱形检查监督体系操作步骤
  • 经线检查系统又称垂直权力指挥系统,它的概念、作用及操作步骤:
    老板的文化助理——文化思想总监;
    老板的业务助理——事业部部长;
    老板的规则助理——人资开发总监;
    老板的数字助理——财务及准总监;
    老板的审计助理——反腐审计总监;
  • 纬线检查系统是以内部市场经济买卖关系为基础的相互监督系统(五种监督体系),简称分之合相互监督系统。

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